O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios já entrou de vez na rotina das empresas com 100 ou mais empregados. Em 2026, o tema voltou ao centro das atenções porque o Ministério do Trabalho e Emprego informou que essas empresas tiveram até 28 de fevereiro de 2026 para preencher as informações complementares que subsidiam a nova edição do relatório. (Serviços e Informações do Brasil)
Para o empresário, isso significa duas coisas. A primeira é que não se trata mais de uma obrigação “nova demais para ignorar”. A segunda é que a pauta deixou de ser apenas jurídica ou institucional e passou a envolver também RH, compliance, comunicação interna e reputação da empresa. A obrigação decorre da Lei nº 14.611/2023, que trata da igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens. (Serviços e Informações do Brasil)
O que é o Relatório de Transparência Salarial
O relatório é um documento elaborado pelo poder público com base em dados oficiais e em informações complementares prestadas pelas empresas obrigadas. Segundo o MTE, ele reúne dados extraídos do eSocial e da Rais, além das informações preenchidas pelas empresas no Portal Emprega Brasil sobre critérios remuneratórios e ações ligadas à diversidade e à parentalidade compartilhada.
Em outras palavras, não é um relatório que a empresa “redige do zero”. O governo consolida as informações, disponibiliza o documento e a empresa obrigada precisa acessar, analisar e divulgar o material dentro do prazo aplicável. Essa dinâmica já vinha sendo adotada nas edições anteriores e permanece como referência para a obrigação de 2026.
Quais empresas estão obrigadas
A obrigação alcança empresas com 100 ou mais empregados. Essa referência aparece de forma reiterada nas comunicações oficiais do MTE sobre o envio das informações complementares e sobre a divulgação do relatório.
Esse ponto é importante porque ainda existe confusão entre “grupo econômico”, “matriz”, “filial” e “empresa”. Na prática, a análise da obrigação precisa ser feita com atenção à forma como o governo enquadra o estabelecimento ou a empresa nas bases oficiais. Quando houver dúvida operacional, o mais prudente é tratar o tema com apoio técnico de RH e contabilidade para evitar omissão por interpretação equivocada.
O que as empresas precisaram informar em fevereiro de 2026
O MTE informou que, até 28/02/2026, as empresas obrigadas deveriam preencher no Portal Emprega Brasil informações complementares relativas a:
- critérios remuneratórios;
- ações para promoção de diversidade;
- políticas de parentalidade compartilhada;
- iniciativas de contratação e promoção de mulheres;
- medidas de apoio ao desenvolvimento profissional feminino.
Esses dados complementam as bases governamentais e ajudam a compor a leitura do relatório. Isso é relevante porque a interpretação pública do documento pode ficar mais pobre quando a empresa não fornece contexto sobre suas práticas internas.
Quando o relatório é disponibilizado e divulgado
O ciclo anterior mostra um padrão importante: em março, o relatório costuma ser disponibilizado às empresas para posterior divulgação. Em 2025, por exemplo, o MTE informou que o documento ficou acessível em 17 de março e que as empresas com 100 ou mais empregados tinham até 31 de março para baixá-lo e divulgá-lo.
Para 2026, há sinalização oficial de agenda pública apontando 31 de março de 2026 para o lançamento do relatório em parceria entre o Ministério das Mulheres e o Ministério do Trabalho e Emprego.
Como a publicação específica do prazo final de divulgação da edição de março de 2026 ainda não apareceu entre os resultados oficiais que encontrei, o ponto mais seguro hoje é este: as empresas obrigadas devem acompanhar o Portal Emprega Brasil e os canais oficiais do MTE ao longo de março para acessar o relatório e confirmar a janela formal de divulgação desta edição. Essa cautela é importante porque o detalhe operacional pode ser reafirmado ou atualizado em comunicado próprio.
Onde acessar o relatório
Nas edições anteriores, o relatório foi disponibilizado no Portal Emprega Brasil, ambiente indicado pelo governo tanto para o preenchimento das informações complementares quanto para o acesso ao documento.
Na prática, isso significa que a empresa não deve esperar receber o documento por e-mail ou por outro canal informal. O correto é que a área responsável acompanhe o portal oficial e verifique a disponibilização do relatório no período indicado pelo governo.
O que a empresa deve fazer quando o relatório estiver disponível
A empresa não deve apenas “baixar e publicar”.
O caminho mais seguro é este:
Primeiro, acessar o relatório assim que liberado no ambiente oficial.
Depois, revisar o conteúdo com olhar técnico, envolvendo RH, jurídico e direção, especialmente para compreender como os dados foram consolidados e que leitura podem gerar.
Na sequência, definir a forma de divulgação exigida pelo governo. Em anos anteriores, o MTE determinou ampla divulgação, inclusive em plataformas digitais da empresa ou outros meios de fácil acesso.
Por fim, vale preparar uma comunicação interna mínima, porque a publicação sem contexto pode gerar ruído, dúvidas e interpretações precipitadas entre empregados, lideranças e mercado. Essa parte da comunicação interna é uma recomendação de gestão, não uma exigência literal do comunicado oficial.
Por que esse tema exige cuidado além do “cumprir prazo”
O relatório não trata apenas de burocracia. Ele toca diretamente em temas sensíveis como equidade salarial, critérios de promoção, transparência interna e imagem institucional.
A página oficial do MTE sobre igualdade salarial deixa claro que a legislação busca estimular medidas concretas para garantir igualdade entre mulheres e homens, incluindo transparência salarial e critérios remuneratórios, canais de denúncia e programas de diversidade e capacitação.
Isso significa que a empresa que trata o relatório apenas como obrigação acessória pode perder a oportunidade de revisar práticas internas que já se tornaram estratégicas do ponto de vista trabalhista, reputacional e de governança.
Quais erros as empresas mais correm risco de cometer
Um erro comum é deixar o preenchimento para a última hora. Em fevereiro de 2026, o próprio MTE precisou reforçar publicamente o prazo até 28 de fevereiro para envio das informações complementares.
Outro erro é não envolver RH e liderança na análise do documento. O relatório pode demandar leitura cuidadosa, porque números consolidados nem sempre explicam sozinhos a realidade da empresa.
Também é frequente a empresa publicar sem estratégia mínima de comunicação, o que pode abrir espaço para ruído interno e externo.
E há ainda o risco de tratar o relatório como evento isolado, quando ele deveria ser visto como parte de uma agenda maior de governança trabalhista e critérios remuneratórios.
Como a empresa deve se preparar em março de 2026
Neste momento, o mais prudente para empresas com 100 ou mais empregados é:
- confirmar se as informações complementares foram enviadas até 28/02/2026;
- monitorar o Portal Emprega Brasil para verificar a liberação do relatório;
- organizar uma revisão conjunta entre RH, direção e apoio jurídico/contábil;
- preparar o canal de divulgação e a comunicação interna.
Esses últimos dois pontos são recomendações práticas de gestão construídas a partir da obrigação legal e do impacto reputacional do tema.
O Relatório de Transparência Salarial 2026 não deve ser tratado como mera formalidade. Para empresas com 100 ou mais empregados, ele já faz parte da rotina obrigatória ligada à Lei de Igualdade Salarial e envolve não só cumprimento de prazo, mas também leitura estratégica de dados, critérios remuneratórios e imagem institucional.
A empresa que se organiza apenas para “publicar no prazo” cumpre o mínimo. Já a empresa que aproveita esse momento para revisar práticas, alinhar comunicação e fortalecer governança trabalhista transforma obrigação em maturidade institucional.
A Carmelitas pode ajudar sua empresa a interpretar o relatório, organizar a divulgação e estruturar uma rotina mais segura de compliance trabalhista e remuneratório.
